RÓŻNORODNOŚĆ W BIZNESIE – RÓWNOŚĆ, RÓŻNICE KULTUROWE, INKLUZYWNOŚĆ (S4)

RÓŻNORODNOŚĆ W BIZNESIE
Motywem przewodnim czwartego panelu na społecznej scenie kongresu ESG - Polska Moc Biznesu była różnorodność w biznesie. W roli moderatora wystąpiła Katarzyna Zdanowicz - Dziennikarka telewizyjna Grupy Polsat:
Różnorodność była od zawsze siłą biznesu.

W debacie wzięli udział:

• Barbara Socha - Podsekretarz Stanu, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej
• Joanna Molik - dyrektor ds. zrównoważonego rozwoju i ESG Microsoft
• Anna Potocka-Domin - Dyrektorka programu Business & Human Rights UN Global Compact Network Poland
• Dorota Sawicz - Dyrektor Personalny Grupa LUX MED
• Anna Schulz - Doradczyni strategiczna HR
• Małgorzata Milczarek-Bukowska - Senior HR Executive

Pierwsza wypowiedziała się Barbara Socha, Podsekretarz Stanu, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej:

Ja się bardzo cieszę, że jesteśmy w takim gronie. Widać, że ta tematyka jest nam bardzo bliska. Patrząc z perspektywy Europy można powiedzieć, że różnorodność mamy w genach. Mamy na kontynencie ponad  20 języków i to jest nasza siła. Na różnorodność można patrzeć z wielu perspektyw. W Polsce mamy bardzo dużo odsetek kobiet w biznesie, dużo kobiet, które zakładają własną działalność gospodarczą oraz niską lukę płacową między płciami, chociaż to akurat zależy od branży. Mamy też duży odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych - jesteśmy odważne, przedsiębiorcze. Jednak z przyczyn historycznych w kobietach w Polsce jest dużo lęków. Przerwa na macierzyństwo powoduje strach o dostępność miejsca pracy. Pamięć społeczna o wysokim bezrobociu nadal w społeczeństwie jest bardzo powszechna, mimo iż aktualnie problem ten rynku pracy nie dotyczy.  

Pomoc uchodźcom z Ukrainy

Uchodźcy z Ukrainy doświadczyli w Polsce pomocy z każdej strony, począwszy od samego dołu. Rodziny polskie przyjęły rodziny ukraińskie, w czym miały oczywiście udział organizacje pozarządowe. Widzę również, jak polscy biznesmeni organizują pomoc dla poszkodowanych również poza strukturami własnych firm. Społeczeństwo polskie wykonało ogromną pracę na niespotykaną skalę. To, że nie ma u nas obozów dla uchodźców, jest ewenementem na skalę światową - dodała Barbara Socha, Podsekretarz Stanu, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.

Bardzo blisko współpracujemy z Ministerstwem Polityki Społecznej Ukrainy. Staramy się wypracowywać wspólne stanowiska, nie ma tu żadnych rozwiązań siłowych. Przyjmujemy uchodźców w takim zakresie, w jakim oni chcą. Często słyszę pytania, czy włączymy ukraińskie dzieci z sierocińców w system pieczy zastępczej. Odpowiedź brzmi, że nie włączymy ich nigdy. Te dzieci wrócą na Ukrainę tak szybko, jak tylko to będzie możliwe. Ukrainki w Polsce pracują bardzo ciężko i wykonują dużo różnych zawodów, natomiast zostawiamy im dowolność wyboru. Kiedy tylko będą chciały, wrócą do siebie.
Skupiamy się na pomocy Ukraińcom na miejscu, w ramach naszego systemu społecznego. Wprowadziliśmy szereg instrumentów ułatwiających im dostęp do szkoleń oraz do nostryfikacji dyplomów. Szkolenia językowe cieszą się największym powodzeniem. Uelastyczniliśmy system opieki nad małymi dziećmi - to były  najbardziej pożądane formy pomocy - tymi słowami zakończyła swoją wypowiedź Barbara Socha, Podsekretarz Stanu, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej:

Korzyści dla przedsiębiorców z przyjęcia uchodźców z Ukrainy

Dorota Sawicz - Dyrektor Personalny Grupa LUX MED powiedziała:

Od zawsze byliśmy otwarci na Ukraińców. W ostatnim czasie lekarzy z Ukrainy napłynęło do nas więcej. Staramy się wyciągać do nich pomocną dłoń. Są to same kobiety, często z dziećmi. Na razie czekają w kolejce do uzyskania prawa do wykonywania zawodu. Stworzyliśmy dla nich miejsca pracy, aby przyspieszyć ten proces. Jest to dla nas stosunkowo świeże doświadczenie. Mimo wszystko polityka państwa w tym zakresie jest nadal bardzo ważna.
Małgorzata Milczarek-Bukowska, Senior HR Executive, podkreśliła:  
Korporacje bardzo mocno włączyły się w pomoc swoim pracownikom z Ukrainy. Bardzo wiele z tych osób ma wysokie wykształcenie, dzięki czemu wypełnia pewną lukę na rynku pracy.

Biznes chce wykorzystywać różnorodność
Kolejny głos w dyskusji zabrała Joanna Molik, Dyrektor ds. Zrównoważonego Rozwoju i ESG Microsoft:

Trochę zmienię tor - rozmawiamy o różnorodności. Sytuacja kryzysu migracyjnego sprawiła, że ściągnęliśmy do siebie pracowników pracujących na Ukrainie. Rozmawiamy dużo o kobietach, a tak naprawdę różnorodność tworzą ludzie o różnych doświadczeniach, pochodzący z różnych krajów, mówiący różnymi językami. Z różnorodności rodzi się kreatywność i innowacja.  

Biznes chce wykorzystywać różnorodność, ale nie zawsze wie, jak. Należy się uczyć od innych, prowadzić dialog oparty na wymianie doświadczeń.

Jaki powinien być lider?
Jako kolejna wypowiedziała się Anna Schulz, Doradczyni strategiczna HR:

Nasza rozmowa jest o przywództwie, o sposobie kierowania. Musimy sobie odpowiedzieć na pytanie jakim chcę być przywódcą dla swoich pracowników. Oczywiście musimy brać pod uwagę czynniki zewnętrzne, które na nas wpływają. Polska, by utrzymać poziom rozwoju gospodarczego, powinna rocznie wpuszczać 500-600 tys. emigrantów. Powinniśmy zatem pogodzić się z różnorodnością i nauczyć się z empatią słuchać drugiego człowieka. Czasem trudno o empatię w biznesie, która może się kojarzyć ze słabością. Tymczasem miękkie kompetencje wcale nie są mniej warte. Dzięki miękkim kompetencjom możemy czerpać z różnorodności, która nas otacza.

Nie powinniśmy dzielić sposobów zarządzania na męskie i żeńskie. Kobiety powinny się uczyć od mężczyzn, a mężczyźni od kobiet.
Anna Potocka- Domin, Dyrektorka programu Business & Human Rights UN Global Compact Network Poland, stwierdziła że:
Dzielenie na kobiecy i męski styl zarządzania jest ścieżką donikąd. Prawda jest taka, że im wyżej w hierarchii tym mniej kobiet. Pytanie dlaczego tak jest? Przez pewien czas uważano, że kobiety są  mniej asertywne, mniej pewne siebie i po części jest to prawda. Organizowano więc szkolenia, aby kobiety stały się bardziej agresywne, zdecydowane, przywódcze. Jednak dalej sytuacja nie uległa zmianie. Moja osobista refleksja jest taka, że czas przywrócić ten stolik, czyli przyjrzeć się temu, czego - jako firma - oczekujemy od liderów. Jakie kompetencje powinna mieć osoba na wysokim stanowisku? Często te oczekiwania buduje się na podstawie cech wykazywanych przez aktualnych liderów. Tym samym tworzy się błędne koło. Wobec nowych liderów oczekuje się takich samych cech, jakie mieli ich poprzednicy. Tymczasem trzeba zobaczyć, że jesteśmy różni.
Dorota Sawicz, Dyrektor Personalny Grupa LUX MED, dodała:
Ja mam przyjemność pracować w firmie, w której jest wiele kobiet - liderów. Mamy i mężczyzn, i kobiety, nawet moja szefowa to kobieta. Zgadzam się, że dobry lider nie jest przypisany do konkretnej płci. Należy zdawać sobie sprawę, że chętnie wybieramy na dane stanowisko osoby podobne do tych, które już na nich były. To jest wbrew różnorodności, która wymusza nowe spojrzenie na to zagadnienie. Różnorodność to temat stosunkowo nowy, mało popularny, o którym coraz więcej się mówi. Do tej pory działaliśmy według schematów. Już samo to, że rozmawiamy o różnorodności, że podkreślamy jego wagę, jest bardzo dużym krokiem naprzód.

Joanna Molik, dyrektor ds. zrównoważonego rozwoju i ESG Microsoft, stwierdziła:
Widzę kryzys przywództwa, tego stylu przywództwa, do którego byliśmy dotąd przyzwyczajeni. Męskiego przywództwa. Myślę, że wiele uświadomiła nam pandemia i następujący po niej kryzys. Sposób przywództwa powinien ulec zmianie. Kobiety mają więcej empatii, są lepszymi słuchaczami, dzięki czemu mogą lepiej wczuć się w potrzeby nie tylko pracowników, ale również klientów.

Działania firm w celu zwiększenia różnorodności
Joanna Molik, dyrektor ds. zrównoważonego rozwoju i ESG Microsoft, powiedziała:
Różnorodność jest każdego pracownika Microsoft. Każdy z nas, niezależnie od pozycji i działu, w którym pracujemy, musi zastanowić się nad indywidualnym wkładem w firmę. Po drugie istotna jest dostępność, czyli umożliwienie pracy w firmie ludziom z rozmaitymi ograniczeniami czy niepełnosprawnościami.

Małgorzata Milczarek-Bukowska, Senior HR Executive, podkreśliła:  
Rzeczywiście trzeba wywrócić stolik, choć rozumiem to chyba nieco inaczej. Wiele firm ma swoje aktywności dotyczące różnorodności. Mam doświadczenie z rozmowy z regulatorem irlandzkim, który zapytał, co my jako branża robimy, aby zwiększać różnorodność. Wytknęli nam, że działamy doraźnie, nie mamy długofalowych celów, do których moglibyśmy dążyć w dłuższej perspektywie. Dla mnie była to spora zmiana. Musiałam się zastanowić ile ma być tych kobiet w firmie i gdzie powinny się znajdować. Miałam również okazję rozmawiać z osobami badającymi ilość kobiet w polskich firmach giełdowych. W ciągu  10 lat nic się nie zmieniło, mimo wprowadzenia stosownej dyrektywy unijnej.

Słowa komentarza udzieliła Anna Schulz, Doradczyni strategiczna HR:

Czasami boimy się tematu różnorodności i inkluzywności, bo on jest trudny do zmierzenia. Często zapominamy, że grupy kobiet i mężczyzn mają pod spodem swoje własne różnorodności: pod względem wiekowym, społecznym, rodzinnym. Te zbiory nie są czarno - białe.

Dorota Sawicz - Dyrektor Personalny Grupa LUX MED, podkreśliła:
Przede wszystkim zróbmy diagnozę organizacji - kto w niej pracuje, jakie pracownicy mają problemy. Aby coś zbudować, musimy określić, w jakim miejscu się znajdujemy, a następnie działać dalej.

Anna Potocka-Domin - Dyrektorka programu Business & Human Rights UN Global Compact Network Poland, stwierdziła:
Diagnoza może nam popsuć samopoczucie, choć jest niezwykle ważna. Biznes, z którym ja pracuję, jest już na drodze zmiany. Oczywiście sytuacja, w której się znajduje, nie jest doskonała, nie trzeba go przekonywać, że warto stosować różnorodność i inkluzywność. Kiedy Wiemy już, jakie mamy podstawowe wartości, pojawia się problem - jak je wdrażać? W jaki sposób sprawić, by nasze przekonania były przyjęte przez setki czy tysiące pracowników, którzy są przedstawicielami naszego społeczeństwa. Odpowiedzią na to zagadnienie jest szkolenie z empatii.

Zmieniając język zaczynamy zmieniać otoczenie i postrzeganie. Język ma moc, niezwykłą siłę - budującą albo krzywdzącą. Często budujemy lub rujnujemy drugiego człowieka właśnie językiem. Osoba z niepełnosprawnością MA jakiś problem zdrowotny, ale nie JEST niepełnosprawna. Już taki drobiazg wpływa na inkluzywność.
Małgorzata Milczarek-Bukowska - Senior HR Executive, dodała:
W moich 2 firmach jak zaczynałam pracę zarząd był głównie męski, teraz jest prawie żeński - to też nie jest dobre. Kluczowym dodatkiem do budowania empatii i zrozumienia jest zero tolerancji dla nietolerancji.

Jesteśmy na 30 miejscu w Europie na drodze do równości. Powiedzmy sobie: nie jest dobrze i naprawde mamy wiele wyzwań - podkreśliła Anna Potocka-Domin - Dyrektorka programu Business & Human Rights UN Global Compact Network Poland.

 

DZIĘKUJEMY, ŻE BYLIŚCIE Z NAMI - KONGRES ESG POLSKA MOC BIZNESU 2022!